海报新闻记者 孙来彬 报道

近日，国内车灯龙头企业常州星宇车灯股份有限公司（下称“星宇股份”）因“批量解约107名2026届校招生”事件被推上舆论风口浪尖。

从“硕士入职月余被劝退”“离职或去一线拧螺丝”的极端二选一，到海外客户投诉、港交所介入核查，再到高管被扣薪免职、公司公开致歉并启动整改，这场风波已远超普通劳资纠纷的范畴。

在星宇股份冲刺港股IPO的关键节点，这起事件重创的是其苦心经营的“最佳雇主”人设，同时将其在行业周期下行时的战略短视与管理粗放暴露无遗。

星宇股份官网显示的企业文化理念中，核心价值观一栏写有“家文化—爱、感恩、责任”。

温情面具被粗暴裁员撕碎

星宇股份长期以来对外标榜“爱、感恩、责任”的家文化，甚至在2025年获评“常州最佳雇主10强”。

当企业将员工视为“家人”时，实际上是在建立一种高预期的人身依附关系；而当企业以“个人原因离职”或“调岗一线”来逼迫员工就范时，这种预期瞬间崩塌，反噬随之而来。

更深层次的问题在于，星宇股份在此次人员优化中，采用了简单粗暴的“一刀切”减员方式，这种方式极易破坏业务结构。

此次被解约的107人中，包含了39名研发技术岗和32名硕士生。在汽车行业向智能化、电动化转型的关键期，研发人才是企业穿越周期的核心资产。星宇股份为了短期压缩人力成本而批量裁撤研发新人，无异于自毁长城。

企业将人力资源视为可随时削减的成本项，而不是长期培育的资产这一决策逻辑，反映出企业管理层在应对周期波动时的战略定力不足。

业绩承压下的“动作变形”

星宇股份的“动作变形”，本质上是对行业周期预判失误后的应激反应。

2026年上半年，星宇股份营收增长1.87%，归母净利润同比下滑5.26%，毛利率降至18.76%。在下游整车厂价格战和原材料价格上涨的挤压下，公司一季度尚能保持两位数增长，二季度却急转直下。

面对盈利恶化，管理层试图通过快速“甩包袱”来美化报表。然而，这种短视行为忽略了制造业人力成本的复杂性。

招聘与解约并非简单的“开与关”，其背后隐藏着巨大的隐性成本。一方面，批量毁约导致学生丧失应届生身份，错失求职黄金窗口期，这种机会成本的损失远非几千元补偿金可以覆盖。

另一方面，事件引发的舆论危机、海外客户（如奔驰、大众）的合规审查以及港交所的问询，直接威胁到公司的全球化布局和港股IPO进程。

一家连百余名应届生安置都无法妥善处理的制造企业，如何向国际资本市场证明，其具备应对全球供应链复杂风险的能力？

星宇股份9月7日发布的情况说明显示，被解约的107人中，本科生75人、硕士研究生32人，其中研发技术岗39人。

硬件产能扩张难掩ESG短板

此次事件中，被解约学生向奔驰、大众等海外客户及港交所投诉，成为事态升级的关键转折点。奔驰BPO已回函认定星宇股份“羞辱式劝退”不符合其企业行为原则，大众中国也启动了专项调查。

事件暴露出星宇股份在出海过程中的一个致命软肋，企业的硬件产能可以迅速扩张，但ESG（环境、社会和公司治理）等软实力建设滞后。

星宇股份在塞尔维亚设有工厂，深度嵌入全球汽车供应链。企业在市场竞争中，往往依靠成本控制和响应速度取胜，但在全球化合规体系下，劳工权益、合规经营是供应链的硬性标尺，任何一次粗暴的劳资纠纷都可能被放大为系统性风险。

企业出海是产品和资本的出海，更是管理理念和合规体系的出海。如果依然沿用粗放式的“家文化”包装和“组织压缩”手段，一定会在国际规则的审视下碰壁。

算好“人才账”才是长期主义

星宇股份总经理被扣薪一年、人力总监被免职，这些处罚虽然严厉，但相比于港股IPO进程受阻以及品牌信誉受损的代价，不过是九牛一毛。

这起事件应成为国内制造业转型的一面镜子。

在行业从增量博弈转向存量博弈的今天，企业必须摒弃“招之即来，挥之即去”的草莽思维。

真正的组织精炼，是基于业务逻辑的定向除冗，而非情绪化的暴力裁员。真正的家文化，应该是逆境时对契约精神的坚守和对个体尊严的尊重。

毕竟，在高质量发展的考卷上，人才不是成本，而是唯一的答案。

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本文来源：海报新闻